Archives: คลังความรู้

ในยุคสังคมข่าวสารที่ต้องแข่งขันกันด้วย ICT ย่อมหนีไม่พ้นกระแสการจัดการความรู้ การพัฒนาให้องค์กรก้าวสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ทุกหน่วยงานต่างแสวงหาทั้งกระบวนการและเครื่องมือที่ใช้บริหารจัดการความรู้ของตนเอง หากท่านลองหันมามองที่ซอฟต์แวร์โอเพนซอร์สซึ่งส่วนมากเริ่มต้นด้วยหลักศูนย์บาท ท่านอาจจะพบว่า Dokuwiki ซอฟต์แวร์ตัวหนึ่งในกลุ่มโอเพนซอร์สนี้เป็นเครื่องมือที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งที่จะนำมาใช้ในการจัดการความรู้

คำว่า Wiki อาจจะเป็นอะไรที่ไม่ค่อยประทับใจของผู้ใช้จำนวนมากเพราะรู้สึกยุ่งยากซับซ้อนกับชุดคำสั่ง แต่ Dokuwiki จัดได้ว่าเป็น Wiki Tools ตัวหนึ่งที่ใช้งานได้ง่าย ชุดคำสั่งไม่ซับซ้อนเท่ากับ MediaWiki ที่ถูกนำไปใช้พัฒนาสารานุกรมเสรีระดับโลกอย่าง Wikipedia ทั้งนี้มีผู้พัฒนาเครื่องมือแปลงเอกสาร Word เป็น Dokuwiki ซึ่งน่าจะเป็นอีกทางเลือกสำหรับท่านที่ไม่ต้องการศึกษาคำสั่งของ Dokuwiki ก็ได้

Dokuwiki ทำงานบนเครื่องแม่ข่ายเว็บมาตรฐานทั่วไป โดยไม่ต้องพึ่งพาระบบฐานข้อมูล  ไม่ต้องอาศัยระบบจัดการฐานข้อมูลบนเว็บแต่มีระบบจัดการสมาชิก เว็บไซต์ และโปรแกรมเสริม (Plug-ins) ผ่านหน้าเว็บ สามารถกำหนดสิทธิ์การเข้าถึงเว็บไซต์ หน้าเนื้อหาได้อิสระ แต่พร้อมด้วยความสามารถที่ซอฟต์แวร์วิกิต่างๆ ควรจะมีทั้งระบบติดตามการแก้ไข (History, Review) ระบบตรวจสอบการแก้ไขเนื้อหาล่าสุด (Recent Change)

ด้วยโปรแกรมเสริมที่หลากหลาย ทำให้ Dokuwiki สามารถประยุกต์ใช้กับการจัดการความรู้และงานต่างๆ ได้หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นโปรแกรมเสริมจัดการเกี่ยวกับสูตรสมการ การวาดภาพออนไลน์ การสร้างผังงานออนไลน์ การพิมพ์โน้ตเพลง การสใส่สูตรทางเคมี ทำให้สามารถใช้พัฒนาการเรียนรู้แบบร่วมมือของนักเรียน นักศึกษาตามแนวทาง Child Centered ได้เป็นอย่างดี ลองดูตัวอย่างจากเว็บไซต์ http://www.stks.or.th/botany/wiki ที่ให้ครู อาจารย์ร่วมกันนำเนื้อหาทั้งข้อความ ภาพถ่าย ภาพวาด ภาพสแกน บทความ บทกลอน บทเพลงมานำเสนอในลักษณะความร่วมมือภายใต้งานสวนพฤกษศาสตร์โรงเรียน ในโครงการพันธุกรรมพืชตามพระราชดำริ สมเด็จพระเทพรัตนราชสุดาฯ สยามบรมราชกุมารี

นอกจากนี้ Dokuwiki ยังช่วยให้การจัดการเอกสารสำนักงานเป็นไปในแนวทางที่เหมาะสม เห็นภาพการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันอย่างชัดเจน ตั้งแต่การที่ทุกคนในองค์กรต้องเรียนรู้การใช้งานไปพร้อมๆ กัน ร่วมกัน และผสานกับการทำงานปกติ อันนี้น่าจะเป็นแนวทางการก้าวสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างเป็นรูปธรรม มากกว่าการที่จะให้เหตุผลที่ไม่ใช้ Dokuwiki ว่า ต้องลงรหัสคำสั่ง ทำให้ยากในการใช้งาน เป็นแบบนี้แล้วจะก้าวสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ต้องเริ่มจากตัวคนได้อย่างไร

ขณะนี้หลายๆ องค์กร ประสบปัญหา Internet Traffic ที่ค่อนข้างเต็ม รวมถึงพื้นที่การใช้งาน Storage ของ Mail Server ที่ใกล้จะเต็ม เพราะทุกคนเอาแต่แนบไฟล์ไปกับอีเมล ไปกับระบบ e-Office ทั้งๆ ที่ข้อความในเอกสารแนบ มีไม่มาก หรือไม่เหมาะสมที่จะแนบ หากลองหันมาใช้ Dokuwiki จะพบว่าปริมาณพื้นที่ Storage และ Internet Traffic อาจจะลดลงได้ (ลองดูกันไหมครับ) อีกทั้งยังเป็นการพัฒนาทักษะการเขียน การสื่อสาร และการสนทนา (ออนไลน์) กันมากขึ้น รวมถึงการยอมรับการปรับแก้ไขโดยผู้อื่น เพราะ Dokuwiki ยอมให้ทุกคนร่วมกันแก้ไขได้ (แต่หากองค์กรใดไม่มีลักษณะนี้ ก็คงไม่สามารถใช้ Dokuwiki หรือซอฟต์แวร์ในกลุ่ม Wiki ได้อย่างแน่นอน)

แล้วทำไมต้องเป็น Dokuwiki จริงๆ แล้ว สวทช. โดย STKS ภายใต้คำแนะนำของ ดร.ทวีศักดิ์ ไม่ได้คาดหวังว่าทุกหน่วยงานต้องใช้ Dokuwiki หรอกครับ จะใ้ช้ Wiki Tools ตัวใดก็ได้ หรือเครื่องมือใดก็ได้ที่เหมาะสมกับบุคลากร องค์กร สำหรับเหตุผลที่ STKS เลือกใช้ Dokuwiki ก็คงจะต้องเริ่มจากการเข้าไปศึกษา Wiki Tools ต่างๆ ผ่านเว็บ http://www.wikimatrix.org/ แล้วเปรียบเทียบความสามารถของ Wiki Tools ต่างๆ จากนั้นจึงนำมาทดลองใช้งาน พบว่าชุดคำสั่งของ Dokuwiki ไม่ซับซ้อน การจัดการต่างๆ ผ่านเว็บทำให้ง่ายต่อการบริหารจัดการ มีโปรแกรมเสริมหลากหลายนั่นเอง

สำหรับท่านที่สนใจศึกษาว่ามีใครบ้างใช้ Dokuwiki ลองเข้าไปเยี่ยมชมเว็บไซต์ดังนี้ดูนะครับ

• วิกิห้องสมุดสตางค์ มงคลสุข ม.มหิดล
• สารานุกรมวิทยาศาสตร์ เพื่อประชาชน คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล
• Knowledge and Collaboration Platform for the KINDML Lab

ผู้เขียนคาดหวังว่า Dokuwiki น่าจะเป็นเครื่องมือในใจของท่านหรือองค์กรท่าน ทั้งนี้ท่านที่สนใจ Dokuwiki สามารถศึกษาโปรแกรมได้จากเว็บไซต์ของ STKS 

 

 

สำหรับองค์กรที่ดำเนินงานด้าน R & D เพื่อสร้างสรรค์ผลงานและนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อช่วงชิงพื้นที่ทางการตลาด หรือมีตัวชี้วัดที่ต้องส่งมอบ เพื่อตอบโจทย์ ฯ แต่จะทำอย่างไรให้ทีมงานที่มีนั้นมีประสิทธภาพยิ่งขึ่น เพื่อผลลัพธ์ที่คุ้มค่า เรียนรู้วิธีบริหารจัดการนักวิจัยจาก 3 องค์กรยักษ์ใหญ่อย่าง NASA IBM และ Lucent-Bell Labs

ในกิจกรรม NSTDA Knowledge Sharing เวทีของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันของชาว สวทช. ครั้งที่ 30 จัดขึ้นภายใต้หัวข้อเรื่อง “NASA IBM Lucent-Bell Labs มีวิธีการบริหารจัดการนักวิจัยกันอย่างไร”ซึ่งเนื้อหาโดยรวมของงานครั้งนี้ คือ การนำแนวคิด กระบวนการ และวิธีบริหารจัดการนักวิจัยอย่างมืออาชีพ โดยได้รับเกียรติจากวิทยากรคนไทย 3 ท่าน ที่เคยร่วมงานใน 3 องค์กรดังกล่าวมานานกว่า 10 ปี คือ

1. ศ.ดร.ปราโมทย์ เดชะอำไพ รักษาการรองผู้อำนวยการศูนย์เทคโนโลยีโลหะและวัสดุแห่งชาติ (เอ็มเทค) สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.)
2. รศ.ดร.โชคชัย เลี้ยงสุขสันต์
3. ดร.นพวรรณ ตันพิพัฒน์ ผู้ช่วยผู้อำนวยการสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.) ซึ่งนอกจากให้เกียรติเป็นวิทยากรแล้วยังรับหน้าที่ผู้ดำเนินรายการด้วย

เริ่มที่ NASA (National Aeronautics and Space Administration) NASA มีสำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ ณ กรุงวอชิงตัน ดี.ซี. ประกอบด้วย ศูนย์วิจัยใหญ่ 3 ศูนย์ และศูนย์ปฏิบัติการเฉพาะด้าน ซึ่ง Langley Research Center คือ ศูนย์ปฏิบัติการหนึ่ง ซึ่ง ศ.ดร.ปราโมทย์ เดชะอำไพ เคยเป็นหนึ่งในทีมงาน โดยขณะนั้นมีทีมงานมากกว่า 3,000 คน ซึ่งอัตราส่วนระหว่างฝ่ายวิจัยและฝ่ายสนับสนุน คือ 5:1

ศ.ดร.ปราโมทย์ เล่าถึงระบบการดูแลนักวิจัยของ NASA ที่เริ่มต้นตั้งแต่การรับเข้าทำงาน วิธีการหนึ่งที่น่าสนใจ คือ การเป็น co-op คือ ช่วงพักภาคฤดูร้อน นักศึกษาที่กำลังเรียนอยู่ชั้น ป.ตรี จะสมัครเข้าทำงานที่ NASA นอกจากค่าตอบแทนที่จะได้รับ ขณะที่ทำงานจะมีนักวิจัยพี่เลี้ยงช่วยฝึกสอนงาน วิธีการนี้ช่วยเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้เรียนรู้ระบบงานของ NASA ก่อนตัดสินใจสมัครเข้าทำงาน เช่นเดียวกัน NASA เองก็ได้เห็นแววนักศึกษาที่น่าจะดึงเข้าร่วมทีมต่อไป นอกจากนี้ NASA ยังมีการวางระบบบุคลากรที่รอบคอบ และรัดกุม ด้วยการแบ่งพนักงาน เป็น 3 กลุ่ม ได้แก่

1. กลุ่มข้าราชการ ซึ่งต้องเป็น U.S. citizen เท่านั้น
2. Contractor คือ พนักงานบริษัทที่รับงานจาก NASA (outsource)
3. Grantes อาจารย์มหาวิทยาลัยที่ได้รับทุนวิจัยจาก NASA

หลังเข้ารับงาน นักวิจัยใหม่ทุกคนจะได้รับเวลาในการปรับตัวประมาณ 3 เดือน เพื่อเรียนรู้สิ่งต่างๆ รวมถึงการสอนให้คิดอย่างเป็นระบบ การทำวิจัย การทำ Technical paper รวมถึงทักษะการนำเสนอผลงานที่ลงรายละเอียดทุกบรรทัด ทุกนาที โดยมีหัวหน้าและผู้บริหารประกบ (ศ.ดร.ปราโมทย์ แซวว่าต่างจากเมืองไทยเราที่หัวหน้าและผู้บริหารส่วนใหญ่จะหมดเวลาไปกับการประชุม กิจกรรมแบบนี้จึงไม่ค่อยเกิดขึ้น) ส่วนหัวข้อในการทำวิจัยนั้นจะมาจากปัญหาที่ระดับสูงส่งลงมาถึง ซึ่งเน้นเพื่อการใช้งานจริงและเกิดองค์ความรู้ใหม่ เช่น โครงการ Natioal Aerospace Plane ขณะที่การประเมินผลงานจะถูกประเมินด้วย Technical report Technical paper และสิทธิบัตร ซึ่งนักวิจัยจะไม่ถูกแรงกดดันเรื่องหารายได้

อีกสิ่งหนึ่งที่ช่วยผลักดันให้นักวิจัยของ NASA สร้างสรรค์ผลงาน คือ การให้รางวัลจูงใจ ที่มีเกณฑ์การประเมินชัดเจน โปร่งใส นอกจากรางวัลตอบแทนที่เป็นตัวเลข ยังมีรางวัลแห่งความภาคภูมิใจที่ได้รับจากผู้บริหารระดับสูง ศ.ดร.ปราโมทย์ ย้ำว่าการทำงานใน NASA โดยเฉพาะในฐานะคนไทย จะต้องทำงานหนักอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนอกจากโชคและความรู้ สิ่งสำคัญ คือ ความมานะ

ต่อกันด้วยหน่วยงานที่ 2 คือ Lucent-Bell Labs เจ้าของธุรกิจเทคโนโลยีโทรคมนาคม เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร รวมถึงการเป็นบริษัทแรกที่คิดค้นประดิษฐ์ทรานซิสเตอร์เครื่องแรกของโลก ซึ่งมีพนักงานมากถึง 3 แสนคน โดยผลิตภัณฑ์ 1 จะมีทีมงานร่วมพัฒนาถึง 800 คน

รศ.ดร.โชคชัย เลี้ยงสุขสันต์ ได้ย้อนวันวานและเล่าให้ฟังถึงเมื่อครั้งที่เป็นหนึ่งในทีมพัฒนาของบริษัท Lucent-Bell Labs ว่า เริ่มต้นเข้าทำงานจากการร่วมทำวิจัยกับอาจารย์ในมหาวิทยาลัยที่เรียนอยู่ และได้รับการแนะนำจากรุ่นพี่สมาคมนักวิชาชีพไทยในอเมริกาและแคนาดา เพื่อเข้าทำงานในที่ดังกล่าว รศ.ดร.โชคชัย ย้ำว่าการทำงานและการใช้ชีวิตในอเมริกานั้นเรื่องเครือข่ายนับเป็นช่องทางสำคัญในการเข้าถึงโอกาสใหม่ๆ

ตลอดระยะเวลากว่า 10 ปีของ รศ.ดร.โชคชัย ในการร่วมทีมกับ Lucent-Bell Labs ทักษะที่สำคัญของนักวิจัย คือ

1. Communication
2. People skill โดยเฉพาะการเข้ากับคนอื่นๆ ได้
3. Negotiation (การต่อรอง) อีกทักษะที่จำเป็นกรณีต้องทำงานกับ partner ต่างบริษัท
4. Team work
5. Thank you skill เช่น รางวัลสำหรับทีมงาน
6. Can do attitude สร้างความเชื่อมั่นให้กับตัวเอง เพื่อนร่วมงานและองค์กร
7. ความคิดที่ว่า “บริษัทเป็นบริษัทของพ่อแม่เราเอง”

จากการเก็บเกี่ยวประสบการณ์ในบริษัทเอกชน ดร.โชคชัย ได้ผันตัวเองเข้าสู่แวดวงการศึกษา ด้วยการลาออกจากบริษัทเพื่อเป็นอาจารย์ใน Louisiana Tech University การย้ายเข้าสู่สถาบันอุมดศึกษาทำให้มีอิสระทางความคิดก็จริง แต่ก็ต้องถูกคาดหวังทั้งการสอน การวิจัย การบริการวิชาการ และการหาทุนวิจัย โดยเฉพาะอย่างหลังที่หลายคนไม่ชอบนัก แต่ ดร.โชคชัย มองในมุมกลับว่า “หากงานเราเจ๋งจริง เงินทุนก็มาเอง”

ปิดท้ายกันที่ ดร. นพวรรณ ตันพิพัฒน์  กับประสบการณ์การร่วมทีม IBM เจ้าของกิจการที่เกี่ยวข้องกัยเทคโนโลยีสารสนเทศรายใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งของโลก ซึ่งครองบทบาทการเป็นผู้นำนวัตกรรมทางธุรกิจมายาวนาน ดร. นพวรรณ เสริมว่าการทำงานในอเมริกานั้นงานมีช่องทาง มีเครือข่าย ซึ่งหากเรามีศักยภาพ ไม่ใช่เราที่หางาน แต่งานต่างหากที่วิ่งหาเรา ดังนั้นการพัฒนาและฝึกฝนตนเองอย่างต่อเนื่อง จึงเป็นเรื่องสำคัญมาก ใน IBM ทุกคนต้องทำงานหนัก แม้แต่เวลาพักยังคุยงานและร่าง project ลงบนกระดาษเช็ดปาก โดยใน IBM นั้น ไม่มีผู้ช่วยนักวิจัย ดังนั้นทุกคนต้องทำเป็นทุกๆ อย่าง

สิ่งหนึ่งที่ช่วยผลักดันให้ทั้ง 3 องค์กร อย่าง NASA Lucent-Bell Labs และ IBM ก้าวขึ้นสู่การเป็นผู้นำคือ การทำให้พนักงานภูมิใจในการได้เป็นส่วนร่วมในองค์กร มีแต่ “We” ไม่มี “I” ซึ่งทุกคนพร้อมจะเต็มที่กับงานเพื่อความสำเร็จขององค์กร

ที่มาข้อมูล :
“NASA IBM Lucent-Bell Labs มีวิธีการบริหารจัดการนักวิจัยกันอย่างไร” Knowledge Sharing NSTDA ครั้งที่ 30 ณ ห้องบุษกร อาคารเนคเทค อุทยานวิทยาศาสตร์ประเทศไทย

แนวคิดและผลกระทบเชิงเศรษฐกิจและสังคมที่ สวทช. มีต่อประเทศไทย (Concept and Economic and Social Impact NSTDA to Thailand) เป็นหัวข้อหนึ่งในการจัดงาน NSTDA Knowledge Sharing ครั้งที่ ๕๓ ของ สวทช.  เมื่อวันที่ ๓๐ กันยายน ๒๕๕๓
 
สวทช. มีภารกิจในการผลักดันให้ประเทศไทยก้าวหน้า โดยใช้วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ในการสนับสนุนและขับเคลื่อนทั้งภาคการเกษตร ภาคอุตสาหกรรม และชุมชน ให้สามารถดำเนินงานได้ดี มีประสิทธิภาพสูงขึ้น อีกทั้งช่วยหาวิธีการสร้างมูลค่าเพิ่มจากสิ่งที่มีอยู่แล้ว ส่งผลให้เกิดผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคมโดยรวม ซึ่งผู้บริหารได้ให้ความสำคัญและกำหนดให้เรื่องผลกระทบนั้นเป็นตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (Balanced Scorecard) มาตั้งแต่ปีงบประมาณ ๒๕๕๐ เป็นต้นมา โดยหน่วยงานภายในองค์กรมีการเก็บรวบรวมผลลัพธ์และผลกระทบที่เกิดขึ้น รวมทั้งหลักฐานอ้างอิงต่าง ๆ สรุปเป็นมูลค่าผลกระทบในแต่ละปีนำเสนอต่อคณะกรรมการบริหารงานทั้งภายใน สวทช. และนำไปประกอบกับการจัดทำคำของบประมาณเสนอต่อหน่วยงานภายนอก

ในงานดังกล่าว  วิทยากรได้บรรยายถึงความสำคัญของคำว่าข้อมูลผลลัพธ์ ผลกระทบ Logic Model คือ  ทรัพยากร – กิจรรม – ผลผลิต – กลุ่มเป้าหมาย – ผลลัพธ์ระยะสั้น – ผลลัพธ์ระยะยาว – ผลกระทบ และรวบรวมคำถามยอดฮิตเกี่ยวกับเรื่องข้อมูลผลลัพธ์และผลกระทบของ สวทช. เช่น

๑. ทำไมต้องจัดเก็บ จัดทำข้อมูลผลลัพธ์ ผลกระทบ มีประโยชน์อย่างไร เอาไปใช้อะไร
ข้อมูลผลลัพธ์ ผลกระทบเหล่านั้นถือเป็นผลงาน หรือความสำเร็จขององค์กร ที่แสดงถึงความมีคุณค่า มีประโยชน์ ขององค์กร และที่สำคัญ คือ เพื่อนำข้อมูลไปประกอบการของบประมาณในแต่ละปี

๒. ใครควรเป็นผู้จัดเก็บข้อมูลผลลัพธ์และผลกระทบของ สวทช.
ฝ่ายประเมินผล สำนักงานกลาง

๓. ผลลัพธ์และผลกระทบ ควรจัดเก็บข้อมูลเมื่อไหร่ ควรทำไปพร้อมกัน หรือว่า ควรเริ่มติดตามเมื่องานเสร็จแล้ว
ควรทำไปพร้อมกัน

๔. ผลกระทบจะเกิดขึ้นได้กี่ปี หลังจากโครงการเสร็จสิ้นแล้ว
ไม่ควรเกิน ๕ ปี หากหลังจากนั้น จะไม่นับเป็นผลกระทบแล้ว

๕. ทำไมปี ๒๕๕๔ นี้ จึงเปลี่ยนมาเป็นการนับที่มูลค่า (บาท) ของผลลัพธ์และผลกระทบ จากเดิมที่นับที่จำนวนโครงการ
เป็นนโยบายของผู้บริหารท่านใหม่ รวมทั้งให้เพิ่มมูลค่าในหมวดการลงทุนด้าน ว และ ท กับภาคเอกชนให้มากขึ้น โดยให้ภาคเอกชนเข้ามาร่วมวิจัยกับ สวทช. มากขึ้น  (R&D กับภาคเอกชนมากขึ้น)

๖. ข้อมูลผลลัพธ์และผลกระทบแบบไหนที่รายงานไม่ได้
คือ แบบที่ยังไม่เกิด

๗. หน่วยงานอื่นเขามีการรายงานผลลัพธ์และผลกระทบอย่างไร
แล้วแต่นโยบายของแต่ละหน่วยงาน ว่าจะกำหนดการ  claim หรือ รายงานผลงานอย่างไร

๘. ผลลัพธ์และผลกระทบเชิงสังคมจะรายงานอย่างไร
ขณะนี้ยังไม่มีความชัดเจนมากนัก เนื่องจากการประเมินผลลัพธ์และผลกระทบเชิงสังคมของ สวทช. ยังอยู่ในช่วงการเริ่มต้นศึกษาเปรียบเทียบกับหน่วยงานอื่น เช่น สกว. และ สสส.

๙. รู้ได้อย่างไรว่าข้อมูลที่รายงานไปนั้นตรงหรือไม่ตรง จริงหรือไม่จริง
สวทช. มีข้อบังคับกำกับอยู่ในเรื่องของวินัย ซึ่งถือเป็นความผิดวินัยร้ายแรง หากมีการรายงานเท็จ ไม่ถูกต้อง และยังขัดต่อค่านิยมหลัก (Core value) ของ สวทช. ในข้อความซื่อสัตย์ ความซื่อตรง และโปร่งใสอีกด้วย

ดังนั้นนอกจากการตระหนักถึงเรื่องข้อมูลผลลัพธ์และผลกระทบที่ สวทช. มีต่อประเทศไทยแล้ว การรายงานผลงานที่ถูกต้องเป็นจริง ก็มีความสำคัญเช่นเดียวกัน

บริษัท P&G นับเป็นบริษัทยักษ์ใหญ่เจ้าของกิจการสินค้าอุปโภคบริโภค ที่ก่อตั้งมานานกว่า 170 ปี  จากจุดเริ่มต้นเพียงการเป็นเจ้าของกิจการที่ผลิตและจำหน่ายเทียนไข และสบู่ สู่ปัจจุบันกับการเป็นเจ้าของสินค้ากว่า 300 แบรนด์ จำหน่ายใน 160 ประเทศทั่วโลก ซึ่งประกอบด้วยทีมงานกว่า 135,000 คน และนักวิจัย 10,000 คน นอกจากนี้ P&G ยังได้ลงทุนจัดตั้งสายการผลิตและศูนย์วิจัยในพื้นที่กว่า 80 ประเทศทั่วโลกเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า โดยความสำเร็จส่วนหนึ่งสะท้อนให้เห็นได้จากผลประกอบการปีล่าสุด โดยมีสินค้าถึง 22 แบรนด์ ที่มียอดจำหน่ายกว่าพันล้าน เช่น

• แชมพูสระผมแพนทีน 3.6 พันล้าน
• ถ่านดูลาเซล 2.5 พันล้าน
• มันผรั่งพริงเกิลส์ 1.9 พันล้าน
• ผลิตภัณฑ์ยิลเลตต์ 1.3 พันล้าน

เคล็ดลับสำคัญของการก้าวขึ้นสู่อันดับ 1 ของ บริษัท P&G ดร.ดวงเพ็ญ ฟูคาดะ Project Manager Procter & Gamble Company เผยให้ทราบว่าส่วนสำคัญ คือ การให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน การทำให้ทีมงานในองค์กรทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ และมีผลงานยอดเยี่ยม รวมถึง Consumer research

บริษัท P&G มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนในการดำเนินกิจการที่พนักงานทุกคนยึดถือร่วมกัน คือ การสัญญาที่จะผลิตสินค้าที่มีคุณภาพแก่ลูกค้า โดยตั้งมั่นว่าเพื่อ “คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นวันละนิดแต่ดีขึ้นในทุกๆ วัน”

ในประเด็นของการให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนนั้น ตัวอย่าง A.G. Lafly ซีอีโอของบริษัท P&G เมื่อปี 2005 ได้ให้แนวคิดว่า “การพัฒนาทีมงานเป็นสิ่งสำคัญ แต่สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือการพัฒนาผู้นำที่จะมารับและสานงานต่อ โดยผู้นำที่ประสบความสำเร็จ คือ ผู้นำที่มีหรือไม่มีเค้าอยู่ในองค์กร แต่องค์กรก็สามารถอยู่ได้ และการเข้าใจว่าพนักงานทุกคนต้องการประสบความสำเร็จ”

การพัฒนากำลังคนและการทำให้พนักงานในองค์กรทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ สิ่งหนึ่งที่สำคัญสำหรับผู้นำ คือ

1. การสร้างความไว้วางใจ (Trusting relationship)
2. Feedback & Credit
3. Tranining & Development

การสร้างความไว้วางใจ (Trusting relationship)  ประกอบด้วย

1. การรู้จักและเข้าใจในความต้องการขั้นพื้นฐาน
2. การชมและการบอกกล่าว
3. อย่าตำหนิต่อหน้า
4. เคลียร์ให้ชัดว่าอยากได้อะไร
5. ทำตามที่พูด
6. เปิดเผย ซื่อสัตย์และจริงใจ
7. ปกป้องลูกน้อง ทั้งต่อหน้าและลับหลัง
8. เข้าใจความช่วยเหลือ
9. สนใจทุกคนในองค์กร รวมถึงติดตามและดูแล
10. เห็นปัญหาแล้วจะต้องคุยกับทีมงานทันที และทำทุกอย่างให้ชัดเจน

ตรงกันข้ามสิ่งที่ผู้นำไม่ควรกระทำ คือ

1. ข้อมูลไม่พอในการวิเคราะห์ พิจารณาหรือที่เกีี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรม
2. กระบวนการทำงานที่ไม่ชัดเจน
3. ไม่มี Feedback
4. ไม่มีรางวัล คำชมเวลาทำดี
5. ไม่เข้าใจในบทบาทหน้าที่

นอกจากการสร้างความไว้วางใจ ประเด็นที่ 2 คือ Feedback & Credit บริษัท P&G มีแนวคิดว่าการให้รางวัลเพื่อให้เราโตขึ้นและเป็นเครื่องมือในการพัฒนา ส่วนการให้ Feedback ก็เพื่อบอกถึงสิ่งที่ทำไม่ดีเพราะอะไร และจะแก้ไขยังไงโดยเมื่อเห็นว่าไม่ดีก็จะต้องให้ Feedback ในทันที เช่นเดียวกับการชมเมื่อทำดี ก็ควรชมบ่อยๆ อย่างจริงใจ และชมในที่สาธารณะ นอกจากนี้ ดร.ดวงเพ็ญ ยังบอกถึง trick ของการชมว่า “เมื่อมีการชมก็ต้องบอกให้ทราบว่าชมเพราะอะไร ย้ำและเน้น เพื่อเป็นแนวทางแก่พนักงานคนอื่นๆ  หากชมผ่านอีเมลก็จะต้อง CC ถึงหัวหน้างานเพื่อร่วมรับรู้”

ขณะที่ Training & Development ควรพิจารณา คือ ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ และแผนการทำงาน

เพิ่มเติมจากการพัฒนากำลังคนแล้ว สิ่งที่บริษัท P&G ทุ่มทุน คือ การค้นคว้าวิจัยเพื่อพัฒนาสินค้าและผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพเพื่อตอบสนองความ ต้องการของลูกค้า ซึ่งส่งผลถึงปริมาณยอดขายที่เกิดขึ้นในแต่ละปี โดยมีหน่วยที่เรียกว่า Consumer research ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้จาก Consumer research คือ

1. การรู้ถึงความต้องการที่แท้จริงของลูกค้า จากการศึกษาพฤติกรรม และความต้องการของลูกค้า (บางครั้งมีการเคาะประตูบ้านเพื่อสอบถามข้อมูลความต้องการ)
2. การเลือกสรรเทคโนโลยีเพื่อผลิตผลิตภัณฑ์ที่ลูกค้าต้องการ
3. การสื่อสารแก่ลูกค้าหลังจากได้ผลิตภัณฑ์

โดยเกณฑ์เบื้องต้นในการพิจารณาพื้นที่เพื่อจัดตั้ง Consumer research จะพิจารณาจากข้อมูลความต้องการของลูกค้า และฐานลูกค้าที่จะบริโภค

ดร.ดวงเพ็ญ ยังฝากถึงข้อคิดอื่นๆ ที่น่าสนใจในการเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ คือ การค้นหาและรู้จักจุดอ่อนพร้อมทั้งการเรียนรู้จากคนที่เก่งกว่า รวมถึงการสอบถามความต้องการของพนักงานว่าเค้าอยากได้อะไรเมื่อตัดสินใจจะมา อยู่กับเรา ซึ่งเมื่อเลือกเค้าเข้าทำงาน เราก็จะต้องเก็บข้อมูลความต้องการที่เค้าพูดถึงและคาดหวัง เพื่อนำมาทำเป็นแผนในการพัฒนาบุคลากรและหน่วยงาน

ท่านใดสนใจอ่านข้อมูลเรื่องราวเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรและทีมงานของ P&G ห้องสมุดกลาง สวทช. ขอแนะนำหนังสือเรื่อง “165 ปี P&G เรียนรู้การสร้างแบรนด์จากยักษ์ใหญ่คอนซูเมอร์ พีแอนด์จี” และ “The game-changer” ซึ่งเจาะลึกเคล็ดลับที่ทำให้บริษัท P&G ครองอันดับ 1 เจ้าของกิจการ consumer products รวมถึงการก้าวขึ้นสู่อันดับที่ 2 ของ “Top Companies for Leaders” จากการสำรวจของนิตยสาร Fortune

ที่มาข้อมูล :
“What makes P&G the no.1 consumer products company in the world?” Knowledge sharing NSTDA ครั้งที่ 37 โดย ดร.ดวงเพ็ญ ฟูคาดะ. Project Manager Procter & Gamble Company. วันที่ 8 มีนาคม 2553 ณ ห้องบุษกร อาคารเนคเทค อุทยานวิทยาศาสตร์ประเทศไทย

“Classification is at the basis of all intelligence work, and is resorted to unconsciously by     intelligent people. It is a thousand times more effective of consciously used as a tool.” –     Bernard Palmer & Derek Austin

• เครื่องมือสำคัญ สำหรับการจัดการสารสนเทศ คือ การจัดหมวดหมู่และการทำดัชนี
• การจัดหมวดหมู่เป็นพื้นฐานในการจัดเนื้อหาให้เป็นระบบ  การทำดัชนีช่วยในการจัดเอกสารและลงรายการเอกสาร  ด้วยการรวมทั้งหัวเรื่องและแหล่งที่อยู่ของเอกสารเข้าด้วยกัน ถ้าการทำดัชนีมีประสิทธิภาพ จะต้องทำให้ผู้ใช้รู้ว่าต้องใช้คำสำคัญคำใดเพื่อที่จะหาสารสนเทศที่เกี่ยว ข้องกันได้ ด้วยการใช้คำศัพท์ควบคุม โดยทั่วไปแล้วมักจะใช้ taxonomy หรือศัพท์สัมพันธ์เข้ามาช่วย
• “Besides the investment in technology, taxonomies take a great deal of intellectual effort. Most require a fair amount of manual effort at some point, too, no matter what sales people tell you.” – Susan Feldman
• หน้าที่ของ Taxonomy ในการจัดการความรู้ก็คือ ทำให้สารสนเทศสามารถเข้าถึงได้มากขึ้น ด้วยการใช้คำศัพท์ที่ควบคุมและอย่างมีโครงสร้าง
• การสร้าง Taxonomy
  • กำหนดขอบเขตของ Taxonomy
  • มีทีมทำงานที่มีความเชี่ยวชาญด้านสารสนเทศ
  • รวบรวมคำศัพท์กว้าง ๆ ที่อธิบายตัวเนื้อหา
  • กำหนดคำที่ใช้และกำหนดคำจำกัดความโดยผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ที่ใช้คำศัพท์
  • ใช้หลักเกณฑ์ที่มีอยู่เพื่อให้ครอบคลุมด้านอื่น ๆ ด้วย
  • เลือกคำสำคัญจากชื่อเรื่อง สาระสังเขป เนื้อหา หรือคำที่แนะนำโดยผู้จัดทำดรรชนี
  • สนับสนุนให้มีการใช้อย่างแพร่หลาย
  • ฝึกอบรมการใช้
  • ฯลฯ

• ตัวอย่าง Taxonomy ของสาขาวิชาที่ สวทช. ใช้เป็นตัวกำหนดการกำกับผลงานหรือความรู้แต่ละสาขาวิชา โดยมีการแบ่งเป็น ๓ ระดับ (ขอยกตัวอย่างเพียง ๑ สาขาวิชา)
  • Biological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant biotechnology 
  • ฺBiological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant breeding
  • Biological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant pathology
  • Biological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant physiology
  • Biological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant genetics
  • Biological sciences Plant biotechnology and related agricultural science Plant biochemistry