รู้หรือไม่ว่า! สินค้าอาหารและผลิตภัณฑ์ต่างๆ ที่เราเลือกซื้อทุกวันนี้ นอกจากจะมี “ฉลากโภชนาการ” แล้ว ยังมี “ฉลากสิ่งแวดล้อม” ที่แสดงถึงผลิตภัณฑ์ที่ช่วยลดผลกระทบต่อธรรมชาติ ตามแนวคิด “เศรษฐกิจสีเขียว (Green Economy)” หนึ่งในแนวทางการขับเคลื่อน “โมเดลเศรษฐกิจ BCG” ซึ่งเป็นวาระของชาติ

Benchmarking เป็นการแข่งขัน ซึ่งทำให้องค์กรปรับ, เติบโต และเจริญผ่านการเปลี่ยนแปลง เป็นกระบวนการของการวัดตัววัดและการปฏิบัติทางธุรกิจหลักและเปรียบเทียบ ภายในธุรกิจหรือกับผู้แข่งขัน, อุตสาหกรรม หรือบริษัทอื่น ๆ ทั่วโลก เพื่อเข้าใจวิธีและที่ที่องค์กรต้องการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงการปฏิบัติให้ดีขึ้น มี 4 ชนิดหลักของ benchmarking คือ internal, external, performance และ practice 1. Performance benchmarking เกี่ยวกับการรวบรวมและเปรียบเทียบข้อมูลเชิงปริมาณ (ตัวอย่างเช่น การวัดหรือตัวชี้วัดการปฏิบัติหลัก (key performance indicators)) โดยปกติเป็นขั้นตอนแรกที่องค์กรใช้บ่งชี้ช่องว่างการปฏิบัติ ต้องการอะไร: การวัดที่มีมาตรฐานและหรือ KPIs และวิธีในการสกัด, รวบรวม และวิเคราะห์ข้อมูลนั้น ได้อะไร: ข้อมูลซึ่งให้การตัดสินใจ รูปแบบของ benchmarking นี้โดยปกติเป็นขั้นตอนแรกซึ่งองค์กรใช้บ่งชี้ช่องว่างการปฏิบัติ 2. Practice benchmarking เกี่ยวกับการรวบรวมและเปรียบเทียบข้อมูลเชิงคุณภาพเกี่ยวกับวิธีที่กิจกรรมถูกจัดการผ่านคน, กระบวนการ และเทคโนโลยี ต้องการอะไร: วิธีที่ได้มาตรฐานเพื่อรวบรวมและเปรียบเทียบข้อมูลเชิงคุณภาพ เช่น การทำแผนที่กระบวนการ (process mapping) ได้อะไร: เข้าใจในเรื่องที่ไหนและวิธีที่ช่องว่างการปฏิบัติเกิดขึ้นและการปฏิบัติที่เป็นเลิศซึ่งองค์กรสามารถประยุกต์ใช้ในสาขาอื่น ๆ 3. Internal benchmarking เปรียบเทียบตัววัด (performance benchmarking) และหรือการปฏิบัติ (practice benchmarking) จากหน่วย, สายการผลิต, แผนก, โปรแกรม, ภูมิศาสตร์ และอื่น ๆ ที่แตกต่างกัน ภายในองค์กร ต้องการอะไร: อย่างน้อย 2 สาขาภายในองค์กรซึ่งแบ่งปันตัววัดและหรือการปฏิบัติ ได้อะไร: Internal benchmarking เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีเพื่อเข้าใจมาตรฐานปัจจุบันของการปฏิบัติทางธุรกิจ Internal benchmarking ที่ยั่งยืน ประยุกต์ใช้หลักกับองค์กรขนาดใหญ่ซึ่งสาขาที่แน่นอนของธุรกิจมีประสิทธิภาพมากกว่าอื่น ๆ 4. External benchmarking เปรียบเทียบตัววัดและหรือการปฏิบัติของหนึ่งองค์กรกับหนึ่งหรือหลายองค์กรอื่น ๆ ต้องการอะไร: สำหรับ custom benchmarking ต้องการองค์กรหนึ่งหรือมากกว่าที่เห็นด้วยจะมีส่วนร่วม อาจยังต้องการบุคคลที่สามเพื่ออำนวยความสะดวกการรวบรวมข้อมูล วิธีนี้สามารถมีคุณค่าอย่างมากแต่บ่อยครั้งต้องการความพยายามและเวลาอย่างมาก นั่นคือทำไมหลายองค์กรมีส่วนร่วมกับกลุ่ม เช่น APQC (American Productivity and Quality Center) ซึ่งเสนอมากกว่า 3,300 การวัดซึ่งสามารถใช้เพื่อเปรียบเทียบการปฏิบัติกับองค์กรทั่วโลกและในเกือบจะทุกอุตสาหกรรม ได้อะไร: วัตถุประสงค์เข้าใจสภาพปัจจุบันขององค์กร ซึ่งทำให้ตั้ง baselines และวัตถุประสงค์สำหรับการปรับปรุงให้ดีขึ้น Internal performance benchmarking บ่อยครั้งเป็นที่ที่ดีที่จะเริ่มต้น แต่ผลประโยชน์ที่มากที่สุดมาจาก external benchmarking ซึ่งทดสอบทั้ง performance และ practice จะได้รับผลกระทบที่มากที่สุดเมื่อมองไปที่โลกเกินกว่าโต๊ะ, แผนก และบริษัทของตนเอง ที่มา: Mercy Harper (November 13, 2019). What are the Four Types of Benchmarking?. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/what-are-four-types-benchmarking

APQC (American Productivity and Quality Center) ได้ระบุ Benchmarking เป็นการปฏิบัติที่ยอมรับบางคนใครก็ได้ดีกว่าในบางสิ่งและฉลาดพอที่จะเรียนรู้วิธีเข้ากันและแม้แต่เหนือกว่า Webster ระบุ Benchmarking เป็นการประเมินหรือตรวจสอบ (บางสิ่ง) โดยการเปรียบเทียบกับมาตรฐาน จุดกำเนิดของ Benchmarking สามารถติดตามได้จากคำภาษาญี่ปุ่น dantotsu หมายถึง best of the best 7 เหตุผลที่องค์กรที่ฉลาดใช้ benchmark - เพื่อปรับปรุงการปฏิบัติและประสิทธิภาพทางการตลาดให้ดีขึ้น - เป็นตัวเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลง benchmarking ช่วยเร่งให้เกิดและจัดการการเปลี่ยนแปลง - เพื่อประสบผลสำเร็จในการพัฒนาและหรือนวัตกรรม - เพื่อช่วยในกระบวนการวางแผนและการจัดทำงบประมาณ - เพื่อสร้างวัตถุประสงค์ที่มีประสิทธิภาพบนพื้นฐานอะไรสามารถประสบผลสำเร็จอย่างแท้จริง - เป็นหนทางหนึ่งที่จะแก้ปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ - เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนา ที่มา: Lisa Higgins (February 18, 2021). What Is Benchmarking?. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/what-benchmarking  

HR Transformation เกี่ยวกับการสร้างหน้าที่ HR ซึ่งแสดงให้เห็นและสนับสนุนการขยายขององค์กรและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ 4 ส่วนประกอบของ HR Transformation วันนี้ ได้แก่ 1. แปลงข้อมูลและรายละเอียดเป็นดิจิทัล 2. ทำกระบวนการให้เป็นอัตโนมัติ 3. ประยุกต์ใช้การวิเคราะห์ 4. ทำให้เกิดการมีปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารเชิงดิจิทัล 7 วัตถุประสงค์ของ HR Transformation วันนี้ ได้แก่ 1. เสนอประสบการณ์การจ้างงานระดับลูกค้า 2. ลดงานที่ใช้แรงงานและบริหารสำหรับ HR, ผู้จัดการ และพนักงาน 3. เสนอการตัดสินใจที่ถูกขับเคลื่อนด้วยข้อมูลและถูกเวลา สนับสนุนผู้นำธุรกิจ 4. ให้ความปลอดภัยที่เพิ่มขึ้นสำหรับรายละเอียดของคนทำงาน 5. ทำตามความต้องการการควบคุมและเกี่ยวกับกฎหมายที่เปลี่ยนแปลง 6. ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อความต้องการความสามารถที่เปลี่ยนแปลงขององค์กร 7. ทำให้เกิดความร่วมมือและผลิตภาพภายในองค์กรและ HR เพื่อทำให้วัตถุประสงค์เหล่านี้ประสบผลสำเร็จ หน้าที่ HR คือ ใช้เทคโนโลยี HR ใหม่, ทำให้เป็นมาตรฐานกระบวนการ HR เกี่ยวกับการปฏิบัติที่เป็นเลิศของอุตสาหกรรมและภายใน, ออกแบบเหตุการณ์สำคัญการจ้างงานหลักด้วยความต้องการของพนักงานข้างหน้าและศูนย์กลาง, เปลี่ยนแปลงโครงสร้างหน้าที่ HR และพัฒนาทักษะการวิเคราะห์และการปรึกษาระหว่างเจ้าหน้าที่ HR HR Transformation ต้องการการลงทุนที่สำคัญของเงินและเวลา เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงวิธี HR ดำเนินการ แต่ยังวิธีที่พนักงาน, ผู้จัดการ และผู้นำทำงานและเข้าถึงการบริการ HR ดังนั้นการประสบผลสำเร็จของ HR Transformation ขึ้นอยู่กับการจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างรอบคอบตั้งแต่เริ่มแรก ที่มา: Elissa Tucker (May 20, 2021). What Is HR Transformation?. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/what-hr-transformation

ความว่องไวขององค์กรประกอบด้วย 2 ส่วนหลัก คือ 1. การตอบสนองเชิงกลยุทธ์ (Strategic responsiveness) ความสามารถในการรับรู้หรือระบุความเสี่ยงใหม่และโอกาสและการตอบสนองอย่างรวดเร็ว 2. ความยืดหยุ่นขององค์กร ความสามารถในการเปลี่ยนการจัดการอย่างรวดเร็ว รวมถึงความสามารถองค์กรที่จะปรับกระบวนการและโครงสร้างองค์กร อุปสรรคของความว่องไวขององค์กร 1. การยึดติดกับวงจรประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ยังคงยึดติดกับวงจรการวางแผนประจำปีและการวางแผนอาศัยงบประมาณ ซึ่งหมายถึงองค์กรช้ากว่ามากที่จะรับรู้การเปลี่ยนแปลงและปรับการริเริ่มดำเนินการ 2. การต่อสู้เพื่อความยืดหยุ่น หลายองค์กรมีแนวโน้มที่จะเก่งในเรื่องการตอบสนองเชิงกลยุทธ์ และการพัฒนากลยุทธ์และอ่อนในความยืดหยุ่นและการประยุกต์ใช้ที่มีประสิทธิภาพ การปฏิบัติการประยุกต์ใช้และความไม่สามารถที่จะปรับแผนโครงการขัดขวางอย่างต่อเนื่องความสามารถที่จะเปลี่ยนการจัดการอย่างรวดเร็ว 3. ขาดเวลาจริง (real-time) ความถี่ของการประเมินเพื่อสนับสนุนกระบวนการวางแผนและการตัดสินใจลดลง การวิเคราะห์มีแนวโน้มที่จะจัดให้อยู่ในแนวเดียวกับวงจรการวางแผนและเป็นเดือนและทุกสามเดือนการทบทวนการประยุกต์ใช้ เพื่อการรับรู้การเปลี่ยนแปลงซึ่งสามารถมีความหมาย องค์กรต้องรวมการวิเคราะห์แบบเวลาจริงกับวิธีประเมินและจัดลำดับความสำคัญผลกระทบของแนวโน้ม ที่มา: Holly Lyke-Ho-Gland (April 12, 2021). 3 Reasons Your Organization Isn't Agile. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/3-reasons-your-organization-isnt-agile

ในขณะองค์กรมีความสามารถที่จะให้การฝึกหัดและการสนับสนุนที่มากกว่าสำหรับผู้จัดการระยะไกล องค์กรต้องตอบคำถาม เช่น ผู้จัดการระยะไกลควรมีทักษะอะไร ผู้จัดการระยะไกลต้องการรูปแบบการจัดการที่แตกต่างใช่ไหม อะไรเป็นเกณฑ์ที่ควรจะถูกใช้ในการเลือกผู้จัดการระยะไกลคนใหม่ เหล่านี้เป็นคำถามที่สำคัญสำหรับองค์กรเพื่อตอบและแก้ปัญหา ในสภาพแวดล้อมระยะไกล โดยปราศจากคำแนะนำและการสนับสนุนที่เหมาะสม ง่ายที่ผู้จัดการจะตกลงไปในหนึ่งของสองกับดัก กับดักแรกกลายเป็นผู้จัดการที่จู้จี้ มีความกังวลเกี่ยวกับไม่สามารถเห็นการปฏิบัติของพนักงานทำให้ผู้จัดการ เช่น ควบคุมวิธีที่งานสำเร็จ และติดตามกิจกรรมอย่างใกล้ชิด กับดักที่สองเป็นผู้จัดการที่ละเว้นหน้าที่ ซึ่งพนักงานอยู่นอกสายตา ยังไม่อยู่ในใจ ทำให้ผู้จัดการละเลยที่จะให้รายละเอียด, คำแนะนำ, การตอบกลับ และในที่สุดเวลาสำหรับคำถามและการสนับสนุน ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพจะมีความเป็นผู้นำ, การสื่อสาร และทักษะการชี้แนะที่แข็งแรง เพื่อ - ร่างวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน - อธิบาย purpose ข้างหลังวัตถุประสงค์ - จัดให้มีแหล่งทรัพยากรเพื่อดำเนินวัตถุประสงค์ - ทำให้พนักงานบ่งชี้วิธีตอบสนองต่อวัตถุประสงค์ - จัดให้มีการสนับสนุนเชิงบวก - ฟังและให้คำแนะนำเมื่อถูกต้องการ พฤติกรรมเหล่านี้เป็นเครื่องหมายแสดงว่ามีคุณภาพสูงของการจัดการที่มีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมอย่างไรก็ได้ แต่สำคัญเมื่อจัดการจากระยะไกล ดังนั้นเคล็ดลับของการจัดการระยะไกลคือเลี่ยงกับดักการจัดการมากเกินไปหรือน้อยเกินไป, ขยายอะไรที่เป็นการปฏิบัติการจัดการที่มีประสิทธิภาพในบริบทอะไรก็ได้ และใช้การปฏิบัติเหล่านี้อย่างรอบคอบและมั่นคง ในขณะที่เคลื่อนผ่านการระบาด องค์กรจะต้องการทำให้แน่ใจว่ามีโปรแกรมที่น่าเชื่อถือสำหรับการพัฒนาและการฝึกหัดผู้จัดการ โปรแกรมนี้สามารถช่วยผู้จัดการทุกคน รวมถึงผู้จัดการซึ่งอยู่ในหนึ่งของกับดักผู้จัดการระยะไกล ยังสามารถป้องกันผู้จัดการระยะไกลใหม่จากการเริ่มต้นในหนทางการจัดการที่ละเว้นหน้าที่หรือการจัดการที่น้อยเกินไป การปฏิบัติการจัดการที่น่าเชื่อถือดำเนินการอย่างรอบคอบและมั่นคง เป็นเคล็ดลับของการจัดการระยะไกลที่ประสบผลสำเร็จ ที่มา: Elissa Tucker (February 26, 2021). Secret to Managing Remote Workers. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/secret-managing-remote-workers

WHO Coronavirus (COVID-19) Dashboard เจาะลึกทวีปเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ วันนี้ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี(STKS) ขอแนะนำรายงานในรูปแบบ Interactive Dashboard แสดงสถานการณ์ผู้ติดเชื้อ COVID-19 เฉพาะทวีปเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โดยแสดงข้อมูลอยู่ที่เว็บไซต์ https://www.who.int/southeastasia เลือก COVID-19 Situation in the WHO South-East Asia Region นอกจากนี้ยังมีการแสดงข้อมูลในรูปแบบแยกตามประเทศ ทำให้เห็นแนวโน้มจากข้อมูลที่เกิดขึ้น และสามารถทำการนำข้อมูลออกมาใช้งานภายนอกได้

WHO Coronavirus (COVID-19) Dashboard วันนี้ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี(STKS) ขอแนะนำรายงานในรูปแบบ Interactive Dashboard แสดงสถานการณ์ผู้ติดเชื้อ COVID-19 ทั่วโลก โดยแสดงข้อมูลอยู่ที่เว็บไซต์ https://covid19.who.int/ ผู้ใช้งานสามารถดูข้อมูลได้ทั้งในเชิงพื้นที่ และดูในรูปแบบของกราฟได้ ทำให้เห็นแนวโน้มของสถถานการณ์ทั่วโลกแยกตามทวีปและแยกตามประเทศได้ด้วย รองรับการแสดงข้อมูลในรูปแบบตาราง นอกจากนี้ยังมีสำหรับการแสดงผลดูเฉพาะประเทศไทย

สถานการณ์ผู้ติดเชื้อ COVID-19 อัพเดทรายวันโดยกรมควบคุมโรค ในช่วงที่การแพร่ระบาดของ COVID-19 กำลังระบาดในประเทศไทย การหาแหล่งข้อมูลที่มีข้อมูลครบทั้ง สถิติของผู้ติดเชื้อรายใหม่ จำนวนผู้เสียชีวิต จำนวนการตรวจเชิงรุก จำนวนการติดเชื้อเข้าข่ายโดยใช้ Antigen Test Kit รวมทั้งการได้รับวัคซีน และจำนวนการรักษาหาย รวมถึงอยู่ระหว่างการรักษาที่บอกรายละเอียดว่า กำลังรักษาค่าปัจจุบันเท่าไร อยู่ในรพ.ค่าปัจจุบันเท่าไร และรพ.สนามค่าปัจจุบันเท่าไร วันนี้ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี(STKS) ขอแนะนำรายงานในรูปแบบ Interactive Dashboard แสดงสถานการณ์ผู้ติดเชื้อ COVID-19 ภายในประเทศ โดยแสดงข้อมูลอยู่ที่ เว็บไซต์ https://ddc.moph.go.th/covid19-dashboard/ ดำเนินการโดยกรมควบคุมโรค กระทรวงสาธารณสุข ข้อมูลอัพเดทเวลาประมาณ 8:00 ของทุกวัน หมายเหตุ อัตราผู้เสียชีวิต : คำนวณจาก ผู้เสียชีวิตสะสมทั้งหมด หารด้วย จำนวนผู้ติดเชื้อสะสมทั้งหมด จากต่างประเทศ : คนไทย/ชาวต่างชาติ ที่เดินทางมาจากต่างประเทศ + ลักลอบข้ามแดน การตรวจเชิงรุก : การค้นหาผู้ป่วยเชิงรุก + เฝ้าระวังกลุ่มเสี่ยง + สำรวจกลุ่มเสี่ยง ผู้ติดเชื้อ Walk-in : ผู้ติดเชื้อในประเทศ ที่ไม่ได้เป็นการค้นหาเชิงรุก และไม่ได้อยู่ในเรือนจำ การได้รับวัคซีน 2 เข็ม : ผู้ที่ได้วัคซีนอย่างน้อย 2 เข็ม (รวมถึง Booster Dose ด้วย) ** ติดเชื้อเข้าข่าย (ATK) : ไม่นับยอดรวมกับยอดผู้ติดเชื้อรายใหม่ ยอดผู้ป่วยกำลังรักษา : ยอดผู้ป่วย ใน รพ. ทั้งหมด + ยอดผู้ป่วยใน รพ. สนาม + Home Isolation และ Community Isolation แหล่งข้อมูลจาก https://ddc.moph.go.th

ค้นหาสถานที่ตรวจโควิดในประเทศไทย koncovid.com จากสถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 ทำให้ความต้องการค้นหาสถานที่ตรวจโควิดในประเทศไทยมีความจำเป็นอย่างมาก วันนี้ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี(STKS) ขอแนะนำบริการเว็บไซต์ที่ให้บริการ ค้นหาสถานที่ตรวจโควิดในประเทศไทยคือ https://koncovid.com/ วิธีการใช้งาน 1. กดที่แผนที่ 1 ครั้ง | 2. กดเครื่องหมาย 🔍 | 3.พิมพ์รหัสไปรษณีย์ที่อยากค้นหา ระบบจะแสดงข้อมูล ชื่อสถานที่ ประเภทการตรวจ เบอร์โทรศัพท์ และ Line ID   นอกจากนี้ยังมีข้อมูล ศูนย์แยกกักและดูแลในชุมชน (Community Isolation)เฉพาะกรุงเทพฯ ด้วย ผู้ใช้งานสามารถหาข้อมูลได้ทั้งแบบแสดงผลทั้งประเทศ หรือ แสดงผลเฉพาะกรุงเทพ ซึ่งช่วยให้ง่ายต่อการค้นหาและช่วยตัดสินใจในการไปตรวจโควิดใกล้บ้านหรือที่ที่ท่านสะดวกต่อไป

ช่วงนี้เพื่อนๆ WFH กัน ปฎิบัติตามมาตรการเว้นระยะห่าง อยู่บ้านและเน้นการซื้อของออนไลน์กันเยอะขึ้น ซึ่งในบางครั้งก็อาจจะพบปัญหา เช่น ไม่ได้รับสินค้า ได้สินค้าผิดสเปก หรือถูกหลอกลวง ฯลฯ ไม่รู้ปรึกษาใครดี วันนี้ฝ่ายบริการความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี(STKS) ขอแนะนำบริการจากภาครัฐ คือ ศูนย์รับเรื่องร้องเรียนปัญหาออนไลน์ 1212 OCC (Online Complaint Center) อยู่ภายใต้โครงการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและสังคมดิจิทัล ที่กระทรวงดิจิทัลเพื่อเศรษฐกิจและสังคม มอบหมายให้สำนักงานพัฒนาธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการรับเรื่องร้องเรียนปัญหาที่เกิดจากการซื้อขายทางออนไลน์ การกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ เทคโนโลยี ภัยคุกคามทางไซเบอร์ รวมไปถึงปัญหาออนไลน์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ให้แก่ประชาชน ผู้ประกอบการทั้งภาครัฐและเอกชน ซึ่งเป็นศูนย์กลางในการให้คำปรึกษาและประสานความช่วยเหลือ ผู้บริโภคออนไลน์ที่ได้รับความเดือดร้อนค่ะ [caption id="attachment_24683" align="aligncenter" width="429"] ศูนย์รับเรื่องร้องเรียนปัญหาออนไลน์ 1212[/caption] สามารถขอเข้าใช้บริการ ศูนย์รับเรื่องร้องเรียนปัญหาออนไลน์ 1212 OCC  ได้ผ่าน 4 ช่องทาง ตลอด 24 ชั่วโมง คือ 1) สายด่วนโทร.1212 2) อีเมล 1212@mdes.go.th 3) เว็บไซต์ https://www.1212occ.com 4) เฟซบุ๊ก ข้อมูลข่าวสาร 1212 OCC https://www.facebook.com/1212OCC โดยการร้องเรียนผู้ใช้งานสามารถทำ 3 ขั้นตอนง่ายๆคือ 1)เลือกหัวข้อร้องเรียน 2)กรอกแบบฟอร์ม 3)ติดตามผล นอกจากนี้ในหน้าเว็บไซต์ยังมีข้อมูล สถิติที่น่าสนใจตั้งแต่ปี 2561-ปัจจุบัน ซึ่งทำให้เราทราบข้อมูลที่น่าสนใจและเห็นแนวโน้มของปัญหาออนไลน์เพื่อจะได้ระมัดระวังการใช้งานออนไลน์กันค่ะ

ข้างล่างเป็นคำถาม 5 ข้อ สำหรับถามตัวเองเมื่อตัดสินใจวิธีที่จะให้รางวัลการมีส่วนร่วมใน KM ในองค์กร พร้อมด้วยเคล็ดลับเพื่อหลีกเลี่ยงกับดักในแต่ละขั้นตอน 1. การประสบผลสำเร็จใน KM ในที่สุดเป็นอย่างไร เมื่อออกแบบกลยุทธ์การให้รางวัลและการรับรู้ KM เริ่มโดยคิดถึงสถานะสุดท้ายที่ต้องการ ต้องการอะไรเพื่อประสบผลสำเร็จในธุรกิจ จะทำให้เกิดสิ่งจูงใจในแต่ละบุคคลและเป็นกลุ่มจัดให้อยู่ในแนวเดียวกับจุดประสงค์ของ KM กับดักเพื่อหลีกเลี่ยง ผู้นำบ่อยครั้งสร้างจินตนาการที่หรูหราแต่ไม่ชัด เช่น กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ สร้างวัฒนธรรมการแบ่งปันความรู้ เหล่านี้เป็นประโยชน์เพียงเมื่อถูกระบุ ต้องการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แตกเป็นจุดประสงค์ที่จำเพาะ เช่น เร่งเวลาเพื่อการตลาดสำหรับความคิดใหม่ และสร้างแผนการพัฒนาความเชี่ยวชาญผูกกับความต้องการทักษะ เป้าหมายที่ชัดเจนง่ายมากกว่ามากที่จะทำงาน 2. การกระทำหรือพฤติกรรมอะไรที่ต้องการเพื่อสนับสนุน เมื่อเข้าใจจุดประสงค์สำหรับ KM แสดงให้เห็นวิธีที่แต่ละบุคคลและทีมต้องสนับสนุน คนต้องทำอะไรเพื่อทำให้จุดประสงค์เป็นจริง ตัวอย่างเช่น ถ้าต้องการขนย้ายการปฏิบัติที่ได้รับการตรวจสอบระหว่างที่ตั้ง จะต้องการทีมเพื่อทำให้การปฏิบัติเป็นเอกสารในคลังที่ถูกแบ่งปันหรือชุมชนที่แท้จริง ยังจะต้องการคนเยี่ยมชมคลังหรือชุมชน, เรียนรู้จาก post และประยุกต์ใช้รายละเอียดกับงานของตน กับดักเพื่อหลีกเลี่ยง หลายโปรแกรม KM เน้นปริมาณของผลงานมากกว่าคุณภาพในการวัด ซึ่งสามารถทำให้เกิดผลที่ไม่ตั้งใจ ถ้าให้รางวัลกับคนสำหรับการนำขึ้นหรือการ post สิ่งจำนวนมาก อาจจบด้วยด้อยกว่าหรือเป็นสองเท่าระบบที่เต็มไปด้วยขยะเนื้อหา และถ้าสร้างโควตาเป็นเดือนหรือเป็นปีสำหรับผลงาน เป็นไปได้ที่จะได้จำนวนมากของขยะก่อนแต่ละเวลาครบกำหนด กลยุทธ์ที่ดีกว่าคือให้รางวัลแก่คนที่แบ่งปันสิ่งที่ดี ตัวอย่างเช่น ถ้าคนอื่นอ่านและติดป้ายว่าเป็นประโยชน์ อีกหนึ่งความผิดพลาดปกติคือ ลืมไปให้รางวัลกับการใช้ซ้ำความรู้ ทีมซึ่งประยุกต์ใช้การปฏิบัติที่ได้รับการตรวจสอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้านำไปสู่การปรับปรุงคุณภาพอย่างมากหรือประหยัดเวลาหรือค่าใช้จ่าย ควรจะได้รับการประชาสัมพันธ์มากเท่าทีมที่สร้างความรู้ มิฉะนั้นจะจบด้วยการไหลล้นคลังความรู้ซึ่งไม่มีใครกำลังใช้ 3. สิ่งที่ถูกต้องที่จะเสนอคืออะไร ถัดมาต้องตัดสินใจการให้รางวัลและการรับรู้ที่จำเพาะที่จะจัดให้และวิธีที่จะถูกให้ ตัวแปรรวมถึง: - แต่ละบุคคลหรือทีม จะขอบคุณผู้สนับสนุนแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม เช่น ชุมชน, โครงการ หรือหน่วยธุรกิจ หรือทั้งสอง - จับต้องได้หรือจับต้องไม่ได้ จะมอบรางวัล หรือเน้นการรับรู้ของสาธารณะ, ความสามารถในการมองเห็นของผู้นำอาวุโส และโอกาสพัฒนาความเชี่ยวชาญใช่ไหม - ต่อเนื่องหรือยึดติดกับเวลา พนักงานจะได้รับการรับรู้อย่างต่อเนื่องตลอดเวลา หรือจะเป็นประจำปีใช่ไหม - Top down หรือธรรมดา ผู้รับจะถูกเลือกและทำให้เห็นโดยทีม KM, ผู้นำองค์กร หรือเพื่อนร่วมงานใช่ไหม กับดักเพื่อหลีกเลี่ยง ในความพยายามเพื่อความยุติธรรมและครอบคลุมทุกรูปแบบของการมีส่วนร่วม โปรมแกรม KM อาจเสนอรางวัลมากเกินไปหรือสร้างกฎที่มีรายละเอียดซึ่งให้คะแนนพนักงานโดยใช้ 17 ตัวแปรที่แตกต่างกัน ทางเลือกหลายทางและความต้องการความเหมาะสมที่ซับซ้อนเป็นไปได้มากกว่าที่จะทำให้พนักงานสับสนกว่าถูกกระตุ้น ระบบและเกณฑ์สำหรับการรับรู้ควรโปร่งใสและง่ายที่จะเข้าใจ 4. อะไรเป็นข้อจำกัดในเรื่องของงบประมาณและแหล่งทรัพยากร การรู้ข้อจำกัดทำให้วิธีการดีขึ้น มีเงินเพื่อจัดงานเหตุการณ์ให้รางวัลหรือเสนอรางวัลหรือ SWAG ใช่ไหม สามารถซื้อซอฟต์แวร์เพื่อทำให้เป็นอัตโนมัติ KM gamification ใช่ไหม อาจต้องการที่จะปรับลดความคาดหวัง หรือสร้างกรณีธุรกิจเพื่อการจัดหาเงินทุนมากขึ้น ก่อนที่จะบอกว่าต้องการเงิน คิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับต้องการเงินใช่ไหม รางวัลเล็ก เช่น เหยือกหรือแผ่นรองเมาส์สามารถเหมาะสมเหมือนรางวัลใหญ่ แท้จริงเงินสดและรางวัลใหญ่มีโอกาสที่จะทำให้เกิดความโกรธ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนไม่เห็นด้วยกับวิธีผู้รับถูกเลือก กับดักเพื่อหลีกเลี่ยง หลายโปรแกรม KM เน้นที่ค่าใช้จ่ายของรางวัล แต่มองข้ามแหล่งทรัพยากรที่ต้องการเพื่อจัดการรางวัล กระบวนการประเมินที่ซับซ้อนอาจต้องการการดูแลที่มากกว่ากว่าทีม KM ขนาดเล็กสามารถจัดให้ ถ้า KM ไม่มีเวลาเพื่อประเมินค่าและทบทวนการเสนอตรงเวลา ความล่าช้าอาจทำให้ผู้มีส่วนร่วมผิดหวังและทำให้ความกระตือรือร้นน้อยลงสำหรับ KM อย่าสัญญามากกว่าสามารถส่งออก 5. กำลังจะวางแผนอะไรทำให้วัฒนธรรมเหมาะสมใช่ไหม ประเมินรางวัลและการรับรู้ในบริบทของวัฒนธรรม เงินสดเป็นเพียงสิ่งที่เคลื่อนย้ายพนักงานใช่ไหม หรือทำให้โอกาสมีคุณค่าเพื่อสร้างความมีชื่อเสียงและสนับสนุนภารกิจใช่ไหม รางวัลจะมีความหมายมากที่สุดมาจากผู้นำอาวุโส หรือคนมีความเคารพมากกว่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญและเครือข่ายเพื่อนร่วมงานใช่ไหม ทุกองค์กรแตกต่างกัน อะไรที่เหมาะกับหนึ่งองค์กรอาจไม่เหมาะกับองค์กรอื่น ๆ กับดักเพื่อหลีกเลี่ยง บางทีม KM เสียเวลาทำในสิ่งที่คนอื่นทำมาแล้วเมื่อไม่ต้องการ ถ้า HR หรือความเป็นผู้นำมีแล้วโปรแกรมการรับรู้พนักงาน อาจสามารถเข้าไปเกี่ยวข้องโดยเสนอชื่อผู้สนับสนุน KM เพื่อรางวัลและโอกาส หรือเพิ่มการรับรู้จำเพาะ KM ไปยังโปรแกรม ถ้าการให้รางวัลมีการรับรู้ชื่อแล้วและกระบวนการที่ถูกสร้างขึ้น อาศัยสิ่งเหล่านี้สามารถต่อไปรวม KM เข้าไปในวัฒนธรรมในขณะมีเวลาว่างของทีมเพื่อจุดประสงค์อื่น ๆ ที่มา: Lauren Trees (February 25, 2021). Escape the Sand Traps of KM Rewards and Recognition. Retrieved August 6, 2021, from https://www.apqc.org/blog/escape-sand-traps-km-rewards-and-recognition